Организациям нужно адаптироваться к изменяющимся рыночным условиям, технологическим достижениям и новым ожиданиям клиентов. Однако внедрение изменений часто сопровождается сопротивлением, недопониманием и множеством сложностей. В основе этих сложностей лежат распространенные мифы об управлении изменениями, которые могут подорвать даже самые продуманные инициативы.

Мы предлагаем развенчать популярные мифы об управлении изменениями и поделиться практическими советами, основанными на методологии Prosci, как избежать этих ошибок. Понимая и устраняя заблуждения, организации смогут лучше справляться с вызовами изменений и повысить вероятность успешной трансформации.

Миф 1: Управление изменениями — это только коммуникация

Один из самых распространенных мифов заключается в том, что управление изменениями сводится лишь к информированию сотрудников о новых инициативах. Безусловно, коммуникация играет важную роль, но приравнивать управление изменениями к передаче информации — значит чрезмерно упрощать процесс.

Почему это заблуждение:

Коммуникация без вовлечения сотрудников недостаточна. Люди могут получить информацию об изменениях, но если не учитывать их вопросы, мотивацию и готовность, сообщение может не найти отклика. Просто рассказать о переменах — это не значит, что люди их поймут, примут или смогут внедрить.

Методология Prosci предлагает целостный подход через модель ADKAR, которая включает:

• Понимание необходимости изменений.

• Желание участвовать и поддерживать изменения.

• Знания о том, как изменить свои действия.

• Способность применять новые навыки и модели поведения.

• Закрепление изменений для их устойчивости.

Коммуникация в основном охватывает только этап “Понимание”, но для успешных изменений важно пройти все этапы.

Как избежать ошибки:

Разработайте комплексный план управления изменениями, который выходит за рамки одной только коммуникации. Здесь ключевую роль играют руководители высшего и среднего звена — не только как информаторы, но и как лидеры, которые активно направляют и поддерживают процесс изменений.

Представьте их в роли строителей мостов, которые соединяют стратегические цели с реальными потребностями сотрудников. Они должны:

• Вовлекать сотрудников, чтобы создать желание поддерживать изменения.

• Организовывать практическое обучение, чтобы повысить знания и способности.

• Закреплять изменения, отмечая успехи и решая возникающие проблемы.

Миф 2: Управление изменениями нужно только для масштабных трансформаций

Некоторые организации считают, что усилия по управлению изменениями необходимы только для крупных преобразований, таких как слияния или внедрение корпоративных систем. Они предполагают, что небольшие проекты не требуют такого уровня внимания.

Почему это заблуждение:

Независимо от масштаба, любые изменения могут повлиять на повседневные задачи, процессы или уровень комфорта сотрудников. Недооценка влияния мелких изменений может привести к неожиданному сопротивлению и проблемам с их внедрением.

Методология Prosci предлагает адаптировать подходы к управлению изменениями в зависимости от масштаба и влияния изменений, но не исключать их вовсе. Любое изменение затрагивает людей, а работа с человеческим фактором критически важна для успеха.

📌 Узнайте больше об управлении портфелем изменений: Свяжитесь с нами

Как избежать ошибки:

Оценивайте влияние изменений, независимо от масштаба проекта. Используйте инструмент Change Characteristics Assessment от Prosci, чтобы определить подходящий уровень управления изменениями. Даже небольшие проекты выигрывают от вовлечения заинтересованных сторон, четкой коммуникации и поддержки.

Помните также, что совокупность мелких изменений может привести к “перенасыщению изменениями”, когда сотрудники чувствуют себя перегруженными. Прокативное управление портфелем изменений позволяет сбалансировать нагрузку, обеспечить достаточную поддержку и интегрировать даже незначительные корректировки без лишнего напряжения и сопротивления.

Миф 3: Управление изменениями — это задача HR

Распространено мнение, что управление изменениями полностью лежит на плечах отдела кадров. Организации часто передают HR все задачи, связанные с изменениями, ожидая, что они самостоятельно справятся с переходами сотрудников.

Почему это заблуждение:

Управление изменениями — это не просто HR-функция, а ключевой элемент реализации стратегии. Если ограничивать его только HR, организация упускает более широкое влияние, которое должны оказывать лидеры, менеджеры и агенты изменений в разных подразделениях.

HR действительно играет важную роль в поддержке изменений, но для успеха требуется коллективная вовлеченность и ответственность. Методология Prosci подчеркивает необходимость активного участия и видимой поддержки со стороны руководителей. Лидеры задают тон, демонстрируют нужные модели поведения и выделяют ресурсы. Менеджеры, в свою очередь, помогают своим командам адаптироваться к изменениям и закрепляют новые практики на рабочем уровне.

Как избежать ошибки:

Сформируйте совместный подход к управлению изменениями:

• Вовлекайте руководителей в активное и видимое лидерство изменений.

• Оснащайте менеджеров инструментами и обучением для поддержки их команд.

• Привлекайте сотрудников из разных подразделений, чтобы эффективно проработать все аспекты изменений.

Миф 4: Люди по природе сопротивляются изменениям

Существует мнение, что сотрудники всегда сопротивляются изменениям, и преодолеть это практически невозможно.

Почему это заблуждение:

Люди не сопротивляются самим изменениям, они сопротивляются потерям. Изменения часто приносят неопределенность, страх перед неизвестным или угрозу стабильности и компетенциям. Чтобы эффективно работать с сопротивлением, нужно понимать его коренные причины.

Методология Prosci рассматривает управление сопротивлением как ключевой элемент управления изменениями. Модель ADKAR помогает выявить, где именно возникают трудности, что позволяет применять точечные меры для их устранения.

Как избежать ошибки:

• Слушайте сотрудников и вовлекайте их в процесс изменений.

• Предоставляйте четкую информацию о преимуществах и последствиях изменений.

• Обеспечивайте поддержку и обучение, чтобы облегчить переход.

• Помните, что сопротивление — это форма обратной связи, а не оппозиция. Используйте его для улучшения вашей стратегии управления изменениями.

Миф 5: Управление изменениями — это нематериально и не поддается измерению

Некоторые руководители считают управление изменениями soft-дисциплиной, результаты которой невозможно измерить. Из-за этого они сомневаются в необходимости инвестировать в такие активности.

Почему это заблуждение:

При правильной реализации управление изменениями оказывает ощутимое влияние на результаты проектов, производительность сотрудников и общий ROI компании. Игнорирование управления изменениями может привести к задержкам, превышению бюджета и неспособности достичь поставленных целей.

Prosci предлагает инструменты и метрики для оценки эффективности управления изменениями. В их числе:

• Уровень принятия изменений сотрудниками,

• Степень использования новых процессов,

• Уровень освоения новых навыков,

• Влияние на достижение целей проекта.

Как избежать ошибки:

Включите измерение результатов в ваш план управления изменениями. Установите четкие цели и KPI, связанные с принятием изменений и их использованием. Используйте инструменты Prosci для оценки прогресса и корректировки стратегий при необходимости. Демонстрация количественных результатов поможет укрепить поддержку инициатив по управлению изменениями.

Заключение

Успешное управление изменениями требует преодоления распространенных мифов, которые могут помешать достижению целей. Понимание, что управление изменениями — это больше, чем коммуникация, что оно необходимо для проектов любого масштаба, является коллективной ответственностью, позволяет работать с сопротивлением и поддается измерению, помогает организациям значительно упростить переходы.

Методология Prosci предлагает структурированный подход для эффективного управления изменениями. Используя модель ADKAR и комплексный взгляд на управление изменениями, компании могут повысить вовлеченность сотрудников, минимизировать сопротивление и достигать желаемых результатов.

Принятие этих истин позволяет организациям не только внедрять изменения, но и процветать в условиях постоянной трансформации. Когда изменения становятся новой нормой, развенчание мифов и использование проверенных методологий, таких как Prosci, становятся ключевыми факторами устойчивого успеха.

Источник: Revealing the Truth: Common Myths in Change Management | and Change