Модель оценки зрелости компании в управлении изменениями

Модель оценки зрелости в управлении изменениями, разработанная Prosci по результатам многолетних исследований, используется для оценки прогресса в управлении изменениями на уровне организации. В основе данной модели лежат пять компетенций, определяющих уровень организации в управлении изменениями. Она позволяет оценить сильные и слабые стороны, а затем использовать полученный результат для проведения целевой оптимизации, обеспечивающей повышение уровня зрелости по соответствующим компетенциям.

Обратите внимание, что пять уровней, указанных в модели оценки зрелости выше, представляют собой потенциальные результаты, которых ваша организация может достичь, повышая свою компетентность в управлении изменениями. Уровни имеют последовательный, совокупный и накопительный характер, а продвижение по ним зависит от организации. Например, ваша организация на текущий момент может находится на уровне 1 и работать над достижением желаемого целевого состояния на уровне 3 в течение трех лет, тогда как компании меньшего размера может потребоваться больше времени, чтобы пройти аналогичный путь.

Но прежде чем определять целевое состояние и планировать переходное состояние, ваша организация должна определить текущий уровень зрелости управления изменениями. Для этого вам необходимо оценить свою организацию по пяти компетенциям, которые определяют уровень зрелости в управлении изменениями. К таким компетенциям относятся: Лидерство, Применение, Навыки, Стандартизация и Социализация.  Давайте рассмотрим каждую из них в отдельности.

Компетенция 1: Лидерство

Стоит сказать, что данная компетенция не про лидерство в целом. Здесь речь идет о поддержке развития компетенций по управлению изменениями со стороны руководства высшего звена.

Для лидерства в управлении изменениями характерны следующие формы проявления:

• Наличие основного спонсора для развертывания управления изменениями
• Создание спонсорской коалиции в рамках внедрения управления изменениями 
• Коммуникации со стороны ключевых лидеров о важности управления изменениями
• Представление перспективы для  развития компетентности организации в управлении изменениями
• Установление обязательных к соблюдению рабочих правил, регламентов и процедур по управлению изменениями
• Выделение средств и ресурсов на проект по развитию компетенций управления изменениями
• Доступность лидеров, принятие решений и взаимодействие с проектной командой, работающей над внедрением управления изменениям

Вопросы, на которые необходимо ответить:

• Насколько руководство привержено управлению изменениями в организации?
• Какие действия предпринимают руководители и какие сообщения транслируют, чтобы сообщить о ценности управления изменениями и усилиях по развитию внутренних компетенций в данной области?
• Кто выступает спонсором внедрения управления изменениями?

Если ваша организация набрала низкие оценки по  Лидерству, при создании общей корпоративной компетенции по управлению изменениями сначала вам необходимо сосредоточиться на компетенции Лидерства.

Компетенция 2: Применение

Организация, достигшая зрелости в управлении изменениями, применяет соответствующую методологию и инструменты во всех корпоративных проектах и инициативах.

Примеры критериев Применения:

• Управление изменениями применяется для большого количества проектов
• Управление изменениями используется в различных подразделениях организации, например: функциях, бизнес-единицах
• Инструменты управления изменениями легко доступны
• В рамках проектов выделяется достаточно времени и ресурсов для применения управления изменениями

В ходе оценки этого параметра не забудьте учесть: 

• Последовательная методология и инструменты управления изменениями 
• Типы проектов, в которых применяется управление изменениями
• Специалисты по управлению изменениями для применения процессов и инструментов в проектах
• Бюджет и средства для управления изменениями в проектах и инициативах

Компетенция 3: Навыки

Навык управления изменениями подразумевает обучение и развитие ключевых ролей и групп, которые должны применять инструменты и принципы управления изменениями.

Оцените, выполнила ли ваша организация и в какой степени следующие задачи:

• Подготовила и обучила специалистов по управлению изменениями
• Провела обучение исполнительных руководителей и руководителей высшего звена по управлению изменениями и функциям спонсоров
• Обучила руководителей сотрудников проводить коучинг сотрудников в процессе изменений
• Обучила сотрудников проходить через изменения
• Подготовила проектную команду для управления изменениями
• Показала эффективность учебных программ по управлению изменениями
• Предоставила возможности для непрерывного обучения управлению изменениями

Помимо понимания того, кто прошел обучение, необходимо быть уверенным, что эти сотрудники демонстрируют полученные навыки в их роли управления изменениями.

Компетенция 4: Стандартизация

Стандартизация рассматривает механизмы и системы, используемые для формализации процессов управления изменениями. Переходя к последовательному применению стандартизированного корпоративного подхода, вы повышаете эффективность управления изменениями и создаете общий язык вокруг изменений.

Примеры Стандартизации включают:

• Принятие стандартизированного подхода и методологии
• Обеспечение стандартизированными инструментами
• Создание комплексного учебного плана по управлению изменениями
• Структурные элементы (например, функциональная группа, сообщество практиков, сети)
• Интеграция со стандартным процессом реализации проектов
• Включение управления изменениями в процессы постоянного улучшения
• Интеграция с процессами и системами инициирования изменений (например, «Six Sigma», «Стратегическое планирование»)

Стандартизация позволяет сделать эффективное управление изменениями неотъемлемым элементом любых изменений в организации. Здесь важно продумать стратегические аспекты того, как можно наиболее успешно интегрировать управление изменениями в процессы и структуру вашей организации.

Компетенция 5: Социализация

Пятая и последняя компетенция, Социализация, фокусируется на приверженности и вовлеченности в управление изменениями на всех уровнях организации. Социализация включает в себя понимание, признание и подтверждение необходимости применения методов управления изменениями в проектах и инициативах организации.

Организация со зрелым уровнем социализации должна или может иметь:

• Регламент формирования компетенций в управлении изменениями
• Понимание ценности управления изменениями
• Заинтересованность и поддержка в применении методов управления изменениями.
• Единое общее определение понятия «управление изменениями»
• Закрепление для устойчивого применения управления изменениями
• Культурные ценности, относящиеся к управлению человеческой стороной изменений
• Оценка эффективности управления изменениями

Оценка зрелости управления изменениями

Оценка пяти компетенций помогает понять, на каком уровне находится ваша организация с точки зрения ее общей компетентности в управлении изменениями. Помимо документирования текущего уровня зрелости, мы также рекомендуем определить желаемое целевое состояние. Четко определив текущее и целевое состояние, вы сможете разработать дорожную карту для преодоления существующего разрыва.

Чтобы глубже погрузиться в тематику управления изменениями, научиться управлять ими и эффективно доносить их ценность, развить компетенции на уровне организации, мы предлагаем вам ознакомиться с расписанием будущих сертификационных тренингов по управлению изменениями Prosci®. Напоминаем, что любой тренинг может быть проведен внутрикорпоративно.