blog and Change

Сегодня организации сталкиваются с колоссальным давлением: требуется внедрять изменения чаще, быстрее и масштабнее, чем когда-либо прежде. В таком режиме организации больше не могут позволить себе неэффективное внедрение изменений.

Специалисты по управлению изменениями часто испытывают трудности в попытках оценить реальный вклад управления изменениями в успешную реализацию изменений. Факторы, затрудняющие оценку, включают отсутствие согласованного определения успеха, отсутствие конкретных критериев успеха и неспособность собрать необходимые данные.

Любое изменение требует изменения в мышлении. Люди не меняют свое поведение, не изменив своих убеждений и не имея желания участвовать в изменениях. Но что бывает, когда группа «токсичных» людей не хочет сотрудничать с вами в период внедрения изменений?

Эффективное управление изменениями всегда предполагает их закрепление. Однако при реализации проектов этот этап часто упускают из вида, хотя он имеет решающее значение для долгосрочного успеха изменений. Фактически план управления изменениями должен с самого начала включать в себя мероприятия по закреплению.

План по модели ADKAR – это понятный и удобный инструмент, с которого начинается планирование управления изменениями. Будучи основой управления изменениями, модель ADKAR позволяет специалисту по управлению изменениями масштабировать ее  для изменений на уровне организации, правильно планировать небольшие изменения, адаптировать планы для групп сотрудников, по-разному испытывающих влияние изменений, и многое другое.

Вовлечение в процесс изменений на ранней стадии всегда дает хорошие результаты. Действительно, исследования компании Prosci показывают прямую связь между ранним началом управления изменениями и достижением или перевыполнением целей проекта, тогда как затягивание процесса имеет последствия.

Формирование корпоративной компетентности в управлении изменениями – полезный путь, который приносит устойчивую прибыль для компании, однако это путешествие не без препятствий. Одна из самых больших проблем, с которой сталкиваются руководители, заключается в том, чтобы оценить прогресс организации в достижении зрелости по управлению изменениями.

Пожалуй, мы все согласны с тем, что решающую роль в управлении изменениями играет эффективная коммуникация. Но, к сожалению, организации часто не учитывают концепцию и подход к управлению изменениями при разработке и реализации коммуникационных планов в период изменений.

Действительно ли необходим сертификационный тренинг по управлению изменениями? Разве для квалификации недостаточно опыта? Структурированность становится все более востребованной и, соответственно, сертификации и аккредитации становятся неотъемлемой частью управления изменениями как бизнес-дисциплины.

Для вашего проекта назначен основной спонсор, но вы не получаете от него реальной поддержки, необходимой для достижения успеха? В данной статье мы разберем, как устранить неэффективное спонсорство.

Сотрудничая с клиентами и рассматривая их изменения, мы помогаем им переосмыслить вопросы и определить настоящую суть проблемы. Затем мы обучаем их практическим подходам управления изменениями с использованием исследований и данных, моделей и методологий Prosci. 

Изменения и управление изменениями зачастую могут показаться взаимозаменяемыми понятиями в контексте организаций, но на самом деле между ними есть существенные различия. В данной статье мы рассмотрим разницу понятий «изменение» и «управление изменениями».

Чтобы сделать самый простой в мире и, пожалуй, самый действенный план управления изменениями можно применить принцип игры «Крокодил». Без слов, одними жестами или действиями, объяснить слово, чтобы его угадали. В статье рассказываем, как проходит игра в контексте компании и управления изменениями.

Правильные коммуникации играют решающую роль в любом проекте по управлению изменениями. Менеджеры по управлению изменениями знают, что готовиться к переменам нужно заблаговременно, направляя коммуникации нужным людям в нужный момент времени. На основании более чем двадцатилетних исследований Prosci Best Practices in Change Management мы публикуем пять полезных советов по улучшению коммуникаций об изменениях.

Если вы только начинаете применять управление изменениями на проекте, важно помнить, что для многих участников процесса управление изменениями может быть незнакомым понятием. В этой статье мы описали порядок действий и привели для примера вопросы, которые помогут обосновать необходимость эффективного управления изменениями в организации на каждом этапе ADKAR.

Приведенные ниже простые, но действенные советы, часто помогают команде и нашим клиентам преодолевать препятствия, когда «стандартные» методы работы нуждаются в корректировке.

Сопротивление изменениям может иметь разные формы, масштабы, по-разному проявляться в поведении сотрудников. Оно зачастую приносит проблемы во время внедрения изменений, но не все сопротивление имеет негативное влияние.

Управление изменениями и поддержка сотрудников в период изменений – одно из ключевых условий успеха вашего проекта. Один из важных аспектов поддержки сотрудников — умение отвечать на их вопросы.

Что мы уже знаем о результатах и о том, как происходят изменения? Как мы адаптируем и корректируем наши знания, чтобы они стали более полезными для нас в нынешнем меняющемся мире?

Перевод на русский язык вводной части одной из ключевых книг по управлению изменениями – «Управление изменениями: человеческая сторона изменений», которую написал основатель компании Prosci Джефф Хаят в соавторстве главным методологом Prosci Тимом Кризи.