Более успешным подходом является активное предотвращение или снижение сопротивления, если начать готовиться к изменениям с самого начала процесса изменений.

Сопротивление изменениям мешает достижению успеха

Подумайте о моменте, когда вы столкнулись со значительным изменением. Как вы на это отреагировали? Какие эмоции оно вызвало у вас? Реакции на изменение могут сильно варьироваться, начиная от страха и отсутствия интереса до пониженного боевого духа и утраты доверия. Хотя эти реакции совершенно естественны, сопротивление оказывает значительное воздействие на вашу способность достичь успешных результатов.

Фактически, сопротивление изменениям остается одним из крупнейших препятствий для успешных изменений по данным исследований по управлению изменениями от Prosci за 25 лет и занимает четвертое место в списке самых больших сложностей в управлении изменениями.

Самые большие сложности в управлении изменениями

Множество факторов влияют на сопротивление изменениям

Сопротивление изменениям является естественным явлением, но реакция людей на организационные изменения могут зависеть как от личных, так и от организационных факторов. Распространенные факторы, влияющие на то, как люди реагируют на изменения в организационной среде, включают в себя:

• Степень воздействия изменения на рабочий процесс. Сопротивление – как следствие сбоев в работе. Чем больше сложностей возникает в работе в результате изменений, тем сильнее можно ожидать сопротивление.

• Личные факторы, такие как финансовое положение, возраст, здоровье и семейное положение сотрудника могут влиять на его реакцию на изменение.

• Объем изменений, с которыми люди уже сталкиваются, как с организационной, так и с личной точки зрения. Есть ли у людей, вовлеченных в изменения, возможность принять и использовать их? Или они уже достигли или превысили свою способность к изменениям?

• Надежность и авторитет людей, руководящих изменениями. Если руководители, осуществляющие изменения, воспринимаются как люди, не заслуживающие доверие, необходимость в изменениях, вероятно, будет оспариваться.

• Соответствие изменений организационной и индивидуальной системе ценностей. Если изменение не соответствует корпоративной культуре, вероятно серьезное сопротивление изменениям.

• История организации в сфере управления изменениями. Если у организации есть история неудачных изменений и она не извлекла уроки из этих неудач, люди, вероятно, будут скептически настроены к любым последующим изменениям.

Значительную часть сопротивления изменениям можно избежать.

Как лидер изменений, вы, вероятно, сталкивались с множеством сопротивлений в своих проектах изменений и, как следствие, разочарованиям. Но знаете ли вы, что значительную часть сопротивления можно избежать?

В ходе исследования, проведенного компанией Prosci, 41 % респондентов сообщили, что более половины случаев сопротивления сотрудников, с которыми они столкнулись во время изменений, можно было бы избежать при эффективном управлении изменениями. А 43 % заявили, что более половины сопротивления руководителей, с которым они столкнулись, можно было избежать.

Часто люди полагают, что сопротивление во время организационных изменений возникает потому, что те, кто демонстрирует сопротивление,сталкиваются со сложностями на своем пути или им не хватает мотивации. Однако основной причиной сопротивления сотрудников является недостаточное понимание необходимости изменений. Исследования Prosci подтверждают этот факт.

К счастью, вы можете существенно смягчить эти причины сопротивления со стороны сотрудников и руководителей, применяя эффективное управление изменениями и активно формируя готовность к изменениям.

Два направления управления сопротивлением

Формирование готовности к изменениям - ключевой аспект методологии Prosci, которая определяет два подхода или направления управления сопротивлением:

1. Предотвращение сопротивления

Предотвращение сопротивления должно быть вашим основным способом управления сопротивлением. Оно включает в себя планирование, преодоление и устранение сопротивления с помощью эффективного управления изменениями.

Для предотвращения сопротивления изменениям необходимо предвидеть и выявлять потенциальное сопротивление до его возникновения. Вы должны определить, какие заинтересованные группы, скорее всего, будут сопротивляться изменениям, какие вопросы повлияют на их реакцию и принять меры по смягчению или устранению этих вопросов на ранней стадии.

В трехфазном процессе Prosci предотвращение сопротивления встроено во все три фазы. В Фазе 1 «Разработка подхода», вы предвидите и оцениваете потенциальное сопротивление, а затем выявляете тактики для его активного преодоления. Фаза 2 «Управление изменениями» включает в себя мероприятия по управлению сопротивлением в ваш план ADKAR и планы управления изменениями, включая планы по подготовке руководителей для поддержки своих сотрудников в периоды изменений.

2. Реакция на сопротивление

Реакция на сопротивление заключается в разработке эффективных ответных мер, когда сопротивление становится устойчивым или постоянным.

Необходимо выявить истинные причины этих сложностей в принятии изменений.

На Фазе-2 «Управление изменениями, вы отслеживаете результаты ADKAR, чтобы оценить индивидуальный прогресс и выявить любые преграды для принятия и использования изменения. Возможно, вам потребуется

включить адаптивные действия в план ADKAR и планы управления

изменениями, чтобы устранить коренные причины на пути к изменениям.

В Фазе 3 «Закрепление результатов» вы продолжаете измерять результаты ADKAR, чтобы убедиться, что изменение принимаются и «фиксируются» на индивидуальном уровне.

10 преимуществ профилактики сопротивления

Если вы можете заблаговременно предотвратить страх, уныние, отсутствие интереса, негативное отношение, избегание ответственности, пониженный боевой дух, потерю доверия, прогулы, ошибки, увольнения и многое другое, что переживают ваши сотрудники в период организационных изменений, почему бы вам этого не сделать? Самая большая возможность повлиять на успех изменений - предотвратить сопротивление, создав готовность к изменениям.

• Экономия времени и денег

Профилактика сопротивления путем формирования готовности к изменениям требует меньше усилий, более эффективно с точки зрения затрат и имеет более высокий потенциал успеха по сравнению с реагированием на сопротивление.

• Снижение уровня сопротивления

Прогнозирование и решение проблем заранее приводит к снижению уровня сопротивления в период внедрения изменений.

• Повышение качества

Плавное внедрение изменений с самого начала обеспечивает высокое качество и эффективность их реализации.

• Проактивный подход к сопротивлению

Профилактика носит упреждающий характер, позволяя организациям

опережать потенциальные проблемы и трудности.

• Повышение вовлеченности

Прогнозирование и решение проблем на ранних этапах способствует большему вовлечению со стороны участников изменений.

• Ускорение принятия изменений

Проактивный подход ускоряет процесс принятия и использования изменений в организации.

• Укрепление доверия

Признание и решение проблем укрепляет доверие между людьми и группами, затронутыми изменениями

• Повышение эффективности и фокуса внимания

Минимизация или устранение сопротивления позволяет более эффективно использовать ресурсы и дает возможность сосредоточиться на том, что действительно важно в процессе изменений.

• Создание более здорового рабочего места

Предвидение и преодоление сопротивления создает позитивную и поддерживающую рабочую среду, снижая уровень стресса и фрустрации.

• Повышение показателей успшности изменений

Предотвращая сопротивление, организации увеличивают вероятность успешного и своевременного достижения целей изменений.

Шаги по предотвращению и разрешению сопротивления изменениям

Мы опросили 1 400 участников вебинара о том, на чем в настоящее время сосредотачивают свои усилия по управлению сопротивлением в ходе изменений - на предотвращении сопротивления или на реакции на сопротивление. Самый распространенный ответ был направлен на предотвращение сопротивления 60% времени и реакцию на сопротивление 40% времени. Когда мы спросили, где они считают необходимым сосредотачиваться, участники указали, что они чувствуют, что должны фокусироваться на предотвращении сопротивления 80% времени.

Вы можете начать улучшение своей способности предотвращать и разрешать сопротивление на ваших проектах по изменениям, предпринимая эти четыре шага:

1. Поощряйте изменения в мышлении (mindset)

Начните с изменения мышления, которое позволяет эффективно предвидеть

и преодолевать сопротивление. Вы и те, кто работает с людьми ( спонсоры и

менеджеры по работе с персоналом), которых вы поддерживаете, должны

принять и моделировать изменение мышления с «Как нам справиться с

сопротивлением изменениям?» на «Как нам сформировать готовность к

изменениям?»

2. Сформируйте готовность к изменениям

Методология Prosci предлагает структурированный подход к активной подготовке и поддержке людей, чтобы они смогли принять и использовать изменения. Эффективное применение методологии требует открытых и прозрачных коммуникаций, вовлечения людей в процесс изменений, активного слушания и реагирования на их обратную связь.

3. Устраняйте барьеры на пути изменений

Прогнозирование и выявление потенциального сопротивления путем определения групп, которые, вероятно, будут сопротивляться изменениям, проблем, которые повлияют на их реакцию на сопротивление, и принятие мер для смягчения или устранения этих проблем на ранних этапах.

4. Устранение препятствий на пути изменений

Определение корневых причин барьеров для изменений, определение способов их разрешения и принятие соответствующих адаптивных мер.

Понимание сопротивления изменениям

При правильном понимании сопротивления, причин его возникновения и использовании структурированного подхода к управлению изменениями можно избежать значительного количества сопротивлений в проектах и инициативах по изменению. Проактивное предотвращение и смягчение сопротивления может сэкономить время, деньги и страдания всех участников процесса, позволяя быстрее продвигать важные изменения. И, что самое важное, вы повысите показатели успешности ваших организационных изменений.

Источник: https://www.prosci.com/blog/the-case-for-resistance-prevention-in-change-management